La reforma laboral de 2010. Comentarios y análisis de un bloguero laboralista.

LA REFORMA LABORAL DE 2010. COMENTARIOS Y ANALISIS DE UN
BLOGUERO LABORALISTA.

Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.

Presentación.

Desde el mes de febrero he seguido en mi blog los debates jurídicos habidos sobre la
reforma laboral hasta llegar a la aprobación del texto definitivo por el Pleno del
Congreso de los Diputados el 9 de septiembre y la posterior publicación en el Boletín
Oficial del Estado de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo.

En el documento que ahora publico, y que he elaborado a instancia de algunos amigos y
amigas, he ordenado todas las entradas que he escrito sobre la reforma, al objeto de
facilitar a las personas interesadas un adecuado seguimiento de todos los debates y muy
especialmente de la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley resultante de la
tramitación parlamentaria del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, al objeto de
que pueda conocerse con detalle cuál es el papel que han jugado en dicha reforma tanto
el gobierno como los distintos grupos parlamentarios.

He mantenido la redacción original de todas las entradas, y sólo se suprimido algunos
textos que no guardan relación directa con la reforma y algunas frases que se referían a
acontecimientos muy concretos y vinculados con la fecha de redacción de la entrada, y
he incorporado algunos títulos para situar correctamente cada momento de mi
exposición. Por consiguiente, los lectores y lectoras del texto encontrarán más de una
repetición, dado que ha habido materias que han sufrido pocas modificaciones durante
el debate parlamentario, o bien se han mantenido las aprobadas en el Congreso de los
Diputados en primera instancia. Para la consulta de los diferentes textos que he utilizado
en mis comentarios y análisis remito a las personas interesadas a las entradas
correspondientes del blog.

Como anexo. he incorporado unos cuadros comparativos de las diferentes normas
modificadas (hasta un total de 8), para que pueda verse con claridad cuál era el marco
normativo anterior al RDL 10/2010, qué impacto produjo dicha norma, y qué
modificaciones ha supuesto la Ley 35/2010.

Buena lectura.

I) El inicio del debate de la reforma laboral. El primer documento gubernamental.

1. Al debate sobre la reforma laboral se refería el Presidente del Gobierno en su
intervención del día 17 de febrero en el Congreso de los Diputados, más exactamente
“al impulso del diálogo social para abordar las reformas laborales”, poniendo el acento
en la necesidad de adoptar medidas que corrijan la dualidad del mercado de trabajo

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español y por ello de actuar tanto con medidas que reduzcan el recurso a la contratación
laboral como con otras que fomenten la contratación indefinida, y aquí se incluiría la
revisión de las múltiples bonificaciones existentes para distintos contratos al objeto de
racionalizar su uso y de dirigirlas únicamente a las personas que verdaderamente las
necesiten.
Entre las medidas sobre las que hay que trabajar, se apuntó la potenciación del trabajo a
tiempo parcial, un programa extraordinario de empleo de jóvenes “que incentive su
contratación y la realización de un programa específico de formación junto a las
Comunidades Autónomas”, la reforma de los servicios públicos de empleo y la
adopción de medidas que faciliten la participación de los agentes privados “en la
colocación y recolocación de las personas desempleadas”, la lucha por la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres, cómo reducir el absentismo laboral, y la no menos
importante referencia al llamado modelo alemán, del que tanto se ha hablado y debatido
últimamente, “para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de
ajuste temporal de empleo alternativo a su pérdida”.
Ciertamente, el Presidente no olvidó mencionar las reformas posible en materia de
protección social, si bien de forma mucho más concisa que las reformas laborales, y
remitiéndose además a lo que decida la subcomisión parlamentaria del Pacto de Toledo,
sin dejar de apuntar la necesidad de tomar en consideración en la posible reforma el reto
del envejecimiento de la población, “motivado por el espectacular aumento en la
esperanza de vida a partir de los 65 años”, un dato que ciertamente hay que tomar en
consideración en cualquier análisis que se haga de posibles reformas laborales y de
protección social. Sólo a título incidental, me permito citar un dato significativo de la
realidad demográfica de Cataluña, facilitado recientemente por el Instituto de
Estadística de esta autonomía (IDESCAT): la población menor de 15 años es de
1.119.851 habitantes a 1 de enero de 2009, un 15 % del total, mientras que la de 65 y
más años es de 1.217.519 personas, un 16,3 %.
2. El documento presentado por el gobierno a los agentes sociales el día 5 de febrero no
contiene medidas muy concretas, y por ello ha sido muy criticado desde algunos
ámbitos académicos del mundo económico vinculados a la propuesta del llamado
“contrato único”, aunque me atrevo a pensar que la crítica no es por esa falta de
concreción sino pura y simplemente porque no recoge sus propuestas. Paso de largo en
esta ocasión sobre ese debate, que parece muy relevante cuando te encuentras en
debates y foros de reunión profesionales pero que creo que lo es mucho menos cuando
se trata de hacer propuestas que respondan a la realidad de los problemas laborales,
tanto jurídicos como económicos, que tenemos en el mercado real de trabajo y no
solamente en modelos abstractos. Ahora bien, no pierdo la oportunidad para recordar
nuevamente que faltan propuestas desde el mundo universitario progresista que avancen
en el desarrollo de mecanismos de flexibilidad interna adaptados a unas necesidades
económicas y productivas muy rápidamente cambiantes para un gran número de
empresas, y que hay un preocupante silencio desde el mundo sindical en la elaboración
de dichas propuestas, aunque más correcto sería decir que ese silencio se produce en los
órganos de dirección, ya que en muchos sectores, empresas y centros de trabajo los
dirigentes sindicales están debiendo encarar en el día a día como adaptarse a la nueva
realidad económica y qué mecanismos legales y convencionales pueden ser objeto de
utilización, y en su caso de modificación, para alcanzar el objetivo perseguido que no es
otro, en la mayor parte de las ocasiones, que el mantenimiento del mayor número de
2

empleos posibles. Es decir, cada día se están adoptando medidas, con mayor o menor
voluntariedad, que van en la dirección de una de las propuestas formuladas en la
introducción del documento gubernamental, cual es la de “aumentar la flexibilidad
interna de las empresas, de manera que la adaptación a la situación económica de las
mismas se produzca sin afectar tan intensamente al volumen de empleo”.
Desde el primer borrador de propuestas medidas laborales del MTIN hasta llegar al
texto presentado el día 5 de febrero se han producido, y no podría ser de otra forma,
numerosos debates que han llevado a que el texto final sea, a mi entender, una síntesis
bastante equilibrada de las diferentes “sensibilidades” existentes en el seno del
gobierno, si bien creo que predomina en parte la más social. Es un documento de
trabajo, y ahora tocar hacer los deberes a todas las partes (gobierno, patronal y
sindicatos) para llegar a un acuerdo, y en el supuesto de que no se alcance es cuando el
gobierno debería adoptar las medidas oportunas para afrontar la mejora de la normativa
laboral y para que este cambio contribuya (aunque muy modestamente, como ocurre
con todas las normas laborales, y coincido en este punto con el profesor Ignacio García-
Perrote cuando escribía recientemente que “lo primero que, seguramente haya que
reconocer es el papel limitado o modesto que la regulación legal de las relaciones
laborales tiene a la hora de crear empleo”) a la creación de empleo.
Me parece que sería un fracaso para todos, y muy en especial para los agentes sociales,
que el gobierno debiera adoptar medidas unilaterales, al margen de que estas recogieran
buena parte de las propuestas presentadas en la mesa de negociación, porque ello
significaría poner en cuestión uno de los activos más importantes de la política de
relaciones laborales que ha habido en España desde la transición de la dictadura a la
democracia y que ha sido el diálogo social. Baste recordar el importante número de
acuerdo habidos durante la presente década en materia de negociación colectiva.
Más allá del contenido de algunas propuestas, me parece conveniente destacar, y lo
valoro de forma muy positiva, la colocación del trabajo estable en la centralidad del
debate. Es decir, no se apuesta por un modelo desregulado y que introduciría
probablemente mucha mayor arbitrariedad en las relaciones de trabajo sino que se
apuesta por “situar la contratación estable como elemento central del nuevo modelo de
crecimiento económico y nuestro sistema de relaciones laborales”. Ello pasa tanto por
favorecer el uso de la contratación estable o indefinida como por colocar la contratación
temporal en su justo lugar, es decir su utilización cuando realmente concurran las
circunstancias que aconsejan acudir a la misma, desincentivando su uso injustificado,
punto en el que hay que insistir desde una perspectiva de aplicación práctica de las
normas, pues cualquier persona medianamente informado de su funcionamiento conoce
la flexibilidad con la que se utilizan modalidades contractuales de duración
determinada, señaladamente la del contrato para obra o servicio determinado.
3. ¿Sigue siendo difícil la situación del empleo en España? Me parece que nadie negará
esa dificultad, aún cuando los datos gubernamentales prevean la hipótesis de creación
de empleo neto a finales de 2010 (y esperemos que acierten). Por consiguiente,
cualquier reforma que se plantee ha de tener como norte la justa combinación de
medidas que potencien la creación de un empleo estable y de calidad, siendo este el
mejor antídoto para evitar situaciones como las que ha vivido nuestro mercado de
trabajo en los últimos dos años.

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Debe ser un empleo que se cree de forma importante en sectores de actividad y
ocupaciones con vocación de crecimiento y que ayuden a las sostenibilidad económica,
social y medioambiental, combinado con otras medidas que refuercen la protección de
las personas que se han visto, y las que aún se verán, afectadas por la crisis. Dicho
refuerzo puede pasar por la adopción de medidas como la recientemente adoptada de
prórroga del programa temporal extraordinario de empleo e inserción, así como también
por hipotéticas reformas del marco normativo de la protección por desempleo que
tengan en consideración las nuevas realidades económicas y sociales (el proyecto de
protección económica de los trabajadores autónomos por cese de actividad es un buen
ejemplo de ello; podrá discutirse, ciertamente, si puede mejorarse en términos de mayor
protección, pero no su interés social para dar respuesta a la problemática de un cada vez
más importante número de personas que trabajan por cuenta propia en España).
Si no apostamos por la creación de empleo estable y de calidad, tanto en sectores y
ocupaciones en crecimiento como en ámbitos de actividad afectados por la crisis pero
que siguen teniendo un caudal importante de creación de empleo, la reforma servirá
para atajar problemas a corto plazo pero no contribuirá al crecimiento sostenible que
debe plantearse, a mi parecer, para salir de la crisis. Además, poder acceder a un empleo
significa un excelente antídoto contra los riesgos de la pobreza y de la exclusión social,
tal como constatan recientes documentos comunitarios: el riesgo que sufre una persona
adulta desempleada es cinco veces más elevado que el de aquella que se encuentra
ocupada (44 y 8 %, respectivamente), y es tres veces también más elevado en el caso de
las personas inactivas con respecto a las empleadas (27 y 8 %).
Y un empleo apoyado en una buena formación es un mecanismo aún más eficiente para
permanecer en el mercado de trabajo o acceder al mismo en buenas condiciones. Un
reciente informe elaborado en sede comunitaria por un grupo de expertos, en relación
con las propuestas comunitaria de nuevas capacidades para nuevos empleos, destacan
por una parte su preocupación porque uno de cada tres europeos en edad laboral tiene
pocas cualificaciones formales o ninguna, “debido a lo cual tienen un 40 % menos de
posibilidades de conseguir trabajo que las personas con cualificaciones de nivel medio”,
y valoran que las personas con mayor cualificación tienen mayor presencia en la vida
laboral, ya que las que disponen de elevados niveles se ocupan en un 84 %, “mientras
que es del 70 % para quienes tienen niveles medios de cualificación y del 49 % para las
personas con bajos niveles de cualificación”. Por ello, una de las propuestas que se
lanza al debate y para la que se pide apoyo por parte de las instituciones comunitarias y
de los Estados miembros es la de “proporcionar mejor incentivos a los empleadores y
las personas para mejorar sus capacidades, y que las inversiones en capacidades sean
significativas e inteligentes, y no sólo financieras”.
4. En España, el debate abierto con la presentación de un interesante documento de la
Fundación Ideas (“Ideas para una nueva economía. Hacia una España más sostenible en
2025”) – o también el reciente Informe de Randstat sobre los sectores que saldrán antes
de la crisis y sobre los posibles yacimientos de empleo y con desarrollo a medio plazo -
debería servir para avanzar en la reflexión de cómo mejorar tanto la cantidad como la
calidad del empleo, en la perspectiva de una solidaridad intergeneracional y también
entre hombres y mujeres, y para abrir un más amplio debate de cómo reducir la
temporalidad y mejorar la productividad de las personas ocupadas, en la perspectiva de
un mercado laboral abierto y flexible, en el marco de una economía de la innovación y
del conocimiento, que combine, por decirlo con las propias palabras del primer
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documento citado, las características de “estabilidad, movilidad, productividad y
calidad”.
Desde mi propia aportación, en estrecha colaboración y cooperación con otras personas
que también han participado en su redacción, he puesto de manifiesto en un reciente
artículo que se trata de apostar por empleos de mayor calidad y estabilidad, y que
“Son necesarias reformas en el mercado de trabajo. Reformas que deberán orientarse, de
forma pactada, en varias direcciones: crear más empleo, mejorando su calidad, e
incrementar la productividad y la capacidad de adaptación de empresas y trabajadores.
Es posible crear más empleo de calidad con un marco normativo adecuado, pero
también es imprescindible el incremento de la productividad, que hoy ya no puede
equipararse a incrementar el ritmo de trabajo, o a trabajar más horas, sino a trabajar
mejor. Una mejora que vendrá dada por la racionalización de horarios, el compromiso
con la empresa, nuevos métodos de dirección y organización del trabajo, y con un
crecimiento equilibrado de los salarios nominales que tengan relación con los
incrementos de productividad.
Por otro lado, será necesaria más flexibilidad pactada en el seno de las empresas, para
que estas mejoren su capacidad de adaptación y, en consecuencia, su competitividad.
Esta flexibilidad interna significa la posibilidad real de hacer una distribución flexible
de la jornada anual, cambios de funciones dentro de la empresa, la retención y captación
de personal formado, la suspensión parcial de los contratos o la reducción del tiempo de
trabajo y, en caso de agotar la capacidad que da la flexibilidad pactada, el
acompañamiento en la salida de la empresa del trabajador y en la búsqueda de un nuevo
empleo”.

II. Una primera aproximación a las propuestas gubernamentales de reforma de la
normativa laboral.

He tenido oportunidad de leer los documentos presentados por la representación
gubernamental en la mesa de trabajo sobre la reforma laboral en el transcurso de la
maratoniana reunión que empezó el miércoles por la tarde y acabó el jueves a las 6
horas. Las notas que siguen son una primera, y rápida, aproximación y comentario al
contenido de dichos documentos, que llevan por título “Diálogo social sobre mercado
de trabajo. Propuestas de medidas. 9 de junio de 2010”, y “Documento entregado por el
gobierno a los agentes sociales”, que debe complementarse obviamente con la lectura
detallada de los documentos citados por parte de todas las personas interesadas en la
materia. En mi comentario sigo idéntico orden que las medidas expuestas en el primer
texto.

1. Propuesta de medidas para favorecer el empleo de los jóvenes.

A) Contrato para la formación. Me parece positivo el posible reconocimiento del
derecho a percibir prestaciones por desempleo, y me preocupa que aparezca en un
documento de trabajo del gobierno una referencia a la supresión (aunque sea temporal)
de las cotizaciones sociales. Podría pensarse ciertamente en una nueva adecuación de la
cuantía de dichas cotizaciones, pero plantear como hipótesis de trabajo su supresión
(salvo que yo no haya entendido los términos del documento) me parece altamente
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peligrosa. También me suscita dudas la ampliación de la edad hasta 24 años (frente a los
21 actuales), no por la ampliación en sí misma considerada sino por saber cómo se
articularía la propuesta con otras también dirigidas jóvenes, contempladas en los
documentos de trabajo y a las que más adelante me referiré

B) Contrato en prácticas. Me parecen positivas las modificaciones propuestas de
ampliar el catálogo de titulaciones y del plazo para poder ser contratado después de la
obtención del título. Ahora bien, si se amplía ese plazo se habrá de vigilar, aún más, el
correcto cumplimiento de la actual normativa reguladora de dicho contrato.

C) Programa extraordinario de empleo para jóvenes.

Efectúo una valoración positiva. Me surge la duda de saber si puede regularse en una
norma estatal una medida de este tenor que implicaría, parece que obligatoriamente, la
dedicación de una parte del presupuesto de las Comunidades Autónomas. Cuestión
distinta es que ello se pactara en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo y
Asuntos Laborales y posteriormente se regulara en sede estatal. Por otra parte, ahora
podría ser un buen momento para lograr una mejor y más eficaz coordinación de todos
los programas de empleo para jóvenes que se instrumentan tanto por el Estado como por
las CC AA, y les puedo asegurar, por mi conocimiento de la materia, que hay cada vez
más programas autonómicos de empleo dirigidos a los jóvenes como colectivos en
general especialmente desfavorecido, o a los jóvenes que se encuentran en situación de
desempleo y que tienen un bajo nivel de formación y/o cualificación profesional.

En cualquier caso, parece que la medida tiene un contenido “light” en cuanto que su
aplicación efectiva quedaría condicionada a “disponibilidades presentes y futuras”.

2. Propuestas de medida en materia de bonificaciones a la contratación indefinida.

Valoración positiva de la supresión de la bonificación universal para determinados
colectivos (mujeres, jóvenes y parados de larga duración), y de la concentración de la
nueva política de bonificación en los colectivos de jóvenes menores de 30 años que
carezcan de formación (será necesario concretar bien qué se entiende por dicha
carencia) y lleven 12 meses desempleados (supongo que el texto se refiere a la
inscripción como demandante de empleo), y mayores de 45 años que tengan la misma
antigüedad como desempleados. También es conveniente fijar un período máximo de
duración de las bonificaciones, para poder evaluar sus resultados y poder adoptar
nuevas decisiones si así se considera oportuno (por quien gobierne).

El mantenimiento de las bonificaciones para determinados colectivos parece obligado
por las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto (mayores de 59 años,
para facilitar su permanencia en el mercado de trabajo, discapacitados, autónomos,
personas en situación o riesgo de exclusión social contratadas por empresas de inserción
y víctimas de violencia de género.

Recordemos también que hay varias bonificaciones para algunas modalidades
contractuales (en especial las que se aplican a contrataciones con personas de edad
madura) que se han reconocido para toda la vigencia del contrato, y que seguirán

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vigentes además de las que se pongan en marcha en el nuevo marco normativo, y que
ello lógicamente condiciona mucho la disponibilidad presupuestaria al efecto.

3. Propuesta de medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas
y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal
de empleo.

A) Reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.

Se concreta que no será necesario tomar en consideración el umbral numérico fijado en
el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores para los despidos colectivos
cuando se plantee una suspensión de contratos (¿se debe respetar ahora ese umbral
cuando se plantee una suspensión?), y se amplía considerablemente el período de
reducción de jornada que puede plantear una empresa en un expediente de regulación de
empleo de tal carácter, ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo 1/3
vigente en la actualidad podría reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %.
Recuérdese que dicho umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo
51, se fija en 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los
trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando
el número de personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.

Sin entrar ahora en el coste económico que las medidas pueden suponer si se aprueban,
parece loable el deseo de evitar extinciones contractuales por la vía de ampliar de 120 a
180 días el período de reposición de las prestaciones por desempleo cuando el contrato
se extingue tras un o varios ERES de suspensión o reducción de jornada, y de
incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las
cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de
tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o
reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre), que
debe ir ineludiblemente unida (creo que la norma debería ser mucho más dura que la
tesis tibia recogida en el documento de trabajo) con la realización de acciones
formativas durante el período de aplicación del ERE.

La norma sugiere que puede acudirse a un arbitraje obligatorio (una forma de apartar la
decisión final del conflicto de la intervención de la autoridad administrativa) cuando no
haya acuerdo entre las partes sobre la decisión de suspender contratos o de reducir la
jornada laboral.

B) Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Hay que hacer referencia a ambos documentos entregados durante la reunión que
empezó la tarde del miércoles y acabó en la madrugada del jueves. La tesis central de la
propuesta, de modificación del artículo 41 de la LET, es facilitar las modificaciones que
proponga la parte empresarial, y en caso de discrepancias con la parte trabajadora (con
referencia expresa, por cierto, a la presencia sindical en empresas que no tengan
representantes legales, dado que los trabajadores podrán atribuir su representación para
la negociación a los sindicatos que han suscrito el convenio aplicable en la empresa) se
pone el acento en la desjudicialización del conflicto por la vía del establecimiento de un
arbitraje obligatorio, con la peculiaridad de que esa obligatoriedad no requiere que
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ambas partes se pongan previamente de acuerdo para acudir al arbitraje, sino que sólo
sería necesario que lo solicitara una de las partes y así ya se convertiría en obligatorio
para la otra. La propuesta presentada en la madrugada del jueves confiere amplios
poderes al árbitro, en cuanto que le permitiría pronunciarse en su laudo no sólo sobre la
concreta discrepancia entre las partes, sino también formular medidas alternativas a la
propuesta empresarial (que entiendo que debería ser obligatoriamente aceptada, a salvo
de la posible impugnación ante la jurisdicción social).

El deseo de facilitar la modificación de cláusulas pactadas en convenios o pactos
colectivos se manifiesta en la propuesta gubernamental cuando, en primer lugar, se
reduce el período de consulta (que pasaría de los 15 días actuales, como mínimo, a 10
días improrrogables) y en segundo porque se concreta más que en el marco normativo
vigente cuándo podrían producirse, con la incorporación de criterios acogidos por los
tribunales laborales, entre ellos especialmente la sala de lo social del Tribunal Supremo.
Por su interés reproduzco el texto de la propuesta:

“La modificación sólo podrá producirse cuando haya cambiado la situación existente en
el momento en que se establecieron las condiciones de trabajo que se pretende
modificar y concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Una crisis del sector económico en el que se incardine la empresa que se ponga de
manifiesto a través de una disminución significativa del nivel de actividad del mismo.

b) Que, como consecuencia de la indicada crisis, se haya producido un cambio en la
posición competitiva en el mercado de la empresa o en la demanda de sus productos.

c) Que las modificaciones propuestas estén basadas en algunas de las causas señaladas
en el apartado 1 (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y se dirijan a
evitar que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda afectar a su
viabilidad futura o al empleo en la misma”.

En cualquier caso, la duración de la modificación no podría ir más allá de la del
convenio o pacto colectivo que se pretenda modificar.

La posibilidad de un arbitraje obligatorio, tal como el que se acaba de exponer, también
se sugiere como propuesta gubernamental en los supuestos de discrepancia por
movilidad geográfica

C) Cláusulas de inaplicación salarial.

El documento deja abierta las puertas al mantenimiento de la redacción actual del
artículo 82.3 de la LET (inaplicación cuando la estabilidad económica de la empresa
pueda verse dañada, de acuerdo con las condiciones y procedimientos establecidos en
los convenios colectivos “de ámbito superior a la empresa”), y propone una segunda
alternativa que mantendría el texto vigente y añadiría que el descuelgue salarial podría
producirse cuando la aplicación del salario pactado en convenio de ámbito superior
pueda afectar “a las posibilidades del mantenimiento del empleo en la misma”. Es decir,
se va en la misma línea que las modificaciones propuestas en el apartado de
modificación sustancial de condiciones de trabajo, para facilitar la inaplicación en sede
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empresarial de una determinada cláusula (en este caso la salarial) que se considere que
puede ser gravosa para su economía y el mantenimiento del empleo.

4. Propuestas de medidas para reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado
laboral.

A) En primer lugar, y por si alguien tuviera alguna duda de la voluntad del gobierno, se
afirma con total claridad que “se mantiene la regulación actual del contrato ordinario”.
De prosperar esta tesis en la norma que finalmente se apruebe auguro críticas radicales
por parte del llamado “grupo de los 100 economistas” (vinculados a FEDEA).

B) Sobre el fomento del contrato de fomento (valga la redundancia) de la contratación
indefinida, no se efectúa una propuesta de ampliación a todos los trabajadores (de hecho
sólo están excluidos los varones de 31 a 44 años y que lleven menos de 6 meses
inscritos como demandantes de empleo), pero se acerca bastante la realizada, ya que se
rebaja a 3 meses el período durante el que un desempleado (varón de 31 a 44 años) deba
estar inscrito en la oficina de empleo como demandante, y se mantiene la posibilidad de
realizarlo “con los que se puede realizar en la actualidad”.

Para incentivar su utilización se prevé la posibilidad de abrir un nuevo período de 6
meses, del 1 de julio al 31 de diciembre de este año, para efectuar la conversión de los
actuales contratos temporales, y se permite también esa posibilidad para los contratos de
duración determinada no superior a 6 meses y que se formalicen entre el 1 de julio de
2010 (fecha que parece la elegida por la propuesta gubernamental para que la futura
norma entre en vigor, al menos en algunos de sus artículos) y el 30 de junio del próximo
año, siempre y cuando la novación se produzca antes del 31 de diciembre de 2011. En el
documento de propuestas había una ampliación de la posibilidad de utilización de esta
figura contractual que desapareció en el complementario presentado varias horas más
tarde: se trataba, en concreto, de la inclusión como sujeto susceptible de ser contratado
al amparo de esta modalidad de cualquier desempleado que en los dos últimos años
hubiera estado contratado únicamente mediante contratos de duración determinada.

La indemnización se mantendría en los actuales términos (33 día de salario/año de
servicio y un máximo de 24 mensualidades, si bien se propone reducir el coste para la
parte empresarial, en cuanto que el FOGASA abonaría 8 días de dicha indemnización
(algo que agradará sin duda a la parte empresarial) pero con la contrapartida negativa
del incremento de la cotización a dicho organismo autónomo (algo que desagradará sin
duda a la parte empresarial), y con la contrapartida positiva (permítanme este juego de
palabras porque también se realiza en el documento) de que dicho incremento se vería
compensado por la disminución en otros conceptos de la cotización empresarial; o sea, y
en definitiva, según el documento no se produciría un incremento “de las cuotas
abonadas en la actualidad” (algo que sin duda agradará a la parte empresarial, después
de las idas y venidas de la propuesta, que por cierto no plantea ninguna reducción de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social con respecto a las actualmente vigentes). La
propuesta gubernamental se aplicaría a todas las extinciones contractuales por causas
objetivas, ya fueran declaradas procedentes o improcedentes por la autoridad judicial,
siempre y cuando se trate de contratos de duración no inferior a un año y suscritos a
partir de la entrada en vigor de la norma, de tal manera que si la duración es inferior
será la parte empresarial quien deberá abonar íntegramente la indemnización.
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Por cierto, me queda la duda de saber a qué se refiere exactamente la propuesta
gubernamental cuando afirma que la prestación a cargo del FOGASA (calificada
impropiamente de “ayuda”) se aplicará tanto a despidos objetivos individuales como
colectivos. Quizás se esté pensando en los supuestos en que una empresa que tenga un
cierto número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad acuda a la
extinción individual o plural (en número inferior al umbral exigido por la LET para que
se lleve a cabo un ERE de extinción de contratos), o bien a un ERE en los que se
encuentren incluidos trabajadores contratados con esta modalidad, y si se trata de esta
segunda posibilidad recuérdese que la indemnización legalmente establecida es de 20
días de salario/año de servicio y un máximo de 12 mensualidades, por lo que la empresa
sólo abonaría 12 días (creo que tanto en el supuesto planteado como en cualquier otro
que afecte a trabajadores con diferentes modalidades contractuales, y de ahí las dudas
que me sugiere el texto de la propuesta).

C) Contratación temporal.

Se proponen reformas que afectan a la contratación de duración determinada eventual y
por obra o servicio, así como también en la modalidad de contratación a tiempo parcial
(de duración determinada o indefinida).

a) Respecto a las posibles modificaciones del artículo 15.1 b) de la LET se propone algo
que ya debería ser así si nos atenemos a la letra de los preceptos de la norma, no sólo del
citado sino también de los que regulan la contratación fija discontinua, es decir que las
actividades de tipo estacional, ya se desarrollen o no en fechas previstas de antemano
durante el año, se cubran mediante la modalidad contractual de trabajo fijo discontinuo.
Véanse al respecto los artículos 15.8 y 12.3 de la LET.

b) Más relevancia puede tener la propuesta de introducir una duración máxima para la
contratación de obra o servicio, en especial por su impacto sobre la utilización de esta
modalidad para contratar a trabajadores en supuestos en que una empresa asume una
contrata o subcontrata y vincula la duración del contrato a la de estas (de varios años en
algunas ocasiones), utilización que ha sido validada por el TS en punto a la extinción
del contrato cuando finaliza la vigencia de la contrata o subcontrata y la empresa no
continua con la misma en un momento posterior. De tal forma, la duración máxima
sería de 2 años, ampliable en 6 meses si así se acuerda en la negociación sectorial, en el
bien entendido que se respetaría la regulación actualmente vigente en dicha negociación
sectorial. Supongo que los redactores del texto presentado tenían en su cabeza el
convenio colectivo general del sector de la construcción, y en concreto el artículo 20.,
regulador del contrato fijo de obra, cuyos apartados 2 y 3 disponen lo siguiente: “2. Este
contrato se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su
duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador
en dicha obra. 3. Sin embargo, manteniéndose el carácter de un único contrato, el
personal fijo de obra sin perder dicha condición de fijo de obra, podrá prestar servicios a
una misma empresa en distintos centros de trabajo en una misma provincia siempre que
exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, durante un
período máximo de tres años consecutivos, salvo que los trabajos de su especialidad en
la última obra se prolonguen más allá de dicho término….”

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Que la propuesta gubernamental va más lejos incluso de las consideraciones que acabo
de efectuar se deduce de la manifestación explicita del documento de proponer que se
incorpore una cláusula en la negociación colectiva sectorial (por consiguiente, no sería
la norma legal la que estableciera la prohibición, sino que remitiría esa posibilidad a la
negociación colectiva sectorial) en la que se identifique trabajos o tareas que no puedan
cubrirse con la contratación para obra o servicio, con una mención expresa a “la
cobertura de contratas o subcontratas de obras o servicios asumidas por el empresario”.

c) Con carácter más general, se propone incrementar la indemnización actualmente
existente de 8 días en los contratos temporales prevista en el artículo 49.1 c) de la LET
(no aplicable a los contratos de interinidad y a los formativos) para llegar de forma
gradual hasta 12, en un intento de acercar, aunque sea muy levemente, la indemnización
a percibir por los contratados temporales con respecto a la percibida por los contratados
indefinidos cuando se produce la extinción, ya sea por despido disciplinario u objetivo
(individual, plural o colectivo). Que la propuesta va en la línea apuntada se demuestra
cuando prevé el inicio gradual de dicho incremento en el año 2011 y su aplicación
completa en 2014, si bien se propone una segunda opción consistente en incrementar la
cuantía de la indemnización en 2 días en el año 2012 y los restantes en el 2014.

Por otra parte, las sugerencias efectuadas para modificar el artículo 15.5 de la LET a fin
y efecto de hacerlo más efectivo y evitar el encadenamiento contractual me parecen
fruto del análisis de los problemas detectados en su aplicación cotidiana y que han
desvirtuado parcialmente el objetivo perseguido por el legislador en el año 2006. De
esta manera, el encadenamiento se ampliaría a los contratos formalizados con un
trabajador aunque se trate de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos, así como
también cuando dicha contratación se realice por una empresa distinta de la anterior o
anteriores pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se aplicaría a los supuestos
de sucesión o subrogación empresarial (si bien en este último apartado la propuesta deja
la puerta abierta a su concreción no sólo a lo que se disponga en la normativa legal sino
también en la negociación colectiva).

d) En cuanto a la contratación a tiempo parcial, y a fin de corregir los efectos negativos
que su utilización puede tener para el acceso a prestaciones sociales en razón de los
períodos de cotización requeridos, se propone la elevación del coeficiente multiplicador
de dichos períodos hasta el 1,75 para los nuevos contratos que se formalicen a partir de
la entrada en vigor de la futura norma, con vigencia prevista hasta el 31 de diciembre de
2012 y posterior evaluación para decidir su mantenimiento, supresión o modificación.
Por otra parte, la polémica sobre el uso abusivo de las horas complementaria ha llegado
a la mesa de negociación, en cuanto que el documento gubernamental propone lisa y
llanamente su eliminación (recuérdese que según dispone el artículo 12 5 c. de la LET
estas horas pueden llegar hasta el 60 % de las horas ordinarias contratadas si así se pacta
en convenio colectivo sectorial “o, en su defecto, de ámbito inferior”), supresión que
sólo se compensa parcialmente (y supongo que ello no será en absoluto del agrado de la
parte empresarial) por la propuesta de introducir la realización de horas extraordinarias
a proporción de la jornada pactada en el contrato a tiempo parcial y sólo cuando este
tengan una duración indefinida.

E) Extinción del contrato.

11

Parece que esta es la parte más conflictiva del documento y que ha llevado, al menos
según las declaraciones de los agentes sociales, a la ruptura de las negociaciones para
alcanzar un acuerdo sobre la reforma.

a) ¿Cuáles son los ejes de la propuesta gubernamental? En primer lugar, se plantea
incorporar al artículo 51, y con efectos para el artículo 52 c) de la LET cuando no se
alcancen los umbrales para que una extinción plural por causas objetivas pueda
considerarse como colectiva, una “nueva definición de las causas de despido objetivo
que incorpore la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo”. Sobre dicha
jurisprudencia, y por su carácter de síntesis de la misma, reproduzco ahora un fragmento
de la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social el 29 de septiembre de 2008
(recurso número 1659/2007).

“SEGUNDO.- El recurso, que denuncia la infracción del artículo 52.c) del Estatuto de
los Trabajadores, debe estimarse porque la doctrina ya ha sido unificada por la sentencia
de contraste y por otras sentencias posteriores, entre las que pueden citarse las de 30 de
septiembre de 2002 y 15 de octubre de 2003 y, en particular, la reciente sentencia de 11
de junio de 2008, dictada en el recurso 730/2007 , que decide un despido económico de
la misma empresa a partir de una contradicción con la sentencia de 24 de abril de 1996 ,
que es la se ha aportado en este recurso.

En síntesis, lo que vienen a establecer estas sentencias es que la justificación de un
despido objetivo económico tiene que enjuiciarse a partir del análisis de tres elementos:
el supuesto de hecho que determina el despido -"la situación negativa de la empresa"-,
la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de
amortizar un puesto de trabajo con el fin de contribuir a superar una situación
económica negativa) y "la conexión de funcionalidad o instrumentalidad" entre la
medida extintiva y la finalidad que se asigna. En el presente caso no se discute la
existencia de una situación económica negativa, que se pone de manifiesto a través de
pérdidas sostenidas y significativas en los términos a los que ya se ha hecho referencia.
Lo que se niega por la sentencia recurrida para rechazar la procedencia de la medida
extintiva es que ésta sea suficiente por sí sola para solventar la problemática y también
se afirma que no consta que contribuya "a superar la situación de manera razonable".
Estas afirmaciones se basan en un análisis de la situación que se limita a la cita de otra
sentencia y a reiterar el análisis más completo de la sentencia de instancia en los
términos que ya se han expuesto. En definitiva, puede concluirse que la declaración de
la improcedencia del despido se funda, por una parte, en una concepción de la finalidad
de la medida extintiva, que debe permitir por sí sola superar la situación negativa, y, de
otra, en considerar que no se acredita la conexión funcional entre la medida extintiva y
la finalidad que ésta debe perseguir según la ley. Estos dos planos deben ser
distinguidos en nuestra respuesta.

TERCERO.- La exigencia de que la situación negativa tenga necesariamente que
superarse para justificar el despido surge de un error de partida, sin duda inducido por la
nada acertada expresión legal, que se refiere a "la superación de situaciones económicas
negativas". Pero la Sala ya ha señalado -en la propia sentencia de contraste- que no se
trata de que la medida extintiva garantice la efectiva superación de la crisis, sino que
basta que pueda contribuir a ella en el sentido que a continuación se precisará. Por otra
parte, es conveniente recordar que la Sala ha abordado una interpretación correctora del
12

término legal –la superación- para atribuirle su verdadera significación jurídica y
económica. En efecto, la experiencia de la vida económica muestra, como tópico o lugar
común, que hay crisis que se superan y otras que no pueden serlo, sin que ello
signifique obviamente que ante una crisis -total o parcial- que no puede superarse no
quepa recurrir a despidos económicos para poner fin a la actividad de la empresa o para
ajustar su plantilla en términos viables. La sentencia de 14 de junio de 1996 ya precisó
que la medida extintiva podía "consistir en la reducción con carácter permanente del
número de trabajadores que componen «la plantilla de la empresa» o "en la supresión de
la «totalidad» de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por
mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio". Y
ello, porque la conexión funcional entre el cierre de la explotación y la causa económica
"consiste en que aquélla amortigua o acota el alcance de ésta. La empresa se considera
inviable o carente de futuro, y para evitar la prolongación de una situación de pérdidas o
resultados negativos de explotación se toma la decisión de despedir a los trabajadores".
En estos casos la expresión "superar" que, según el Diccionario de la Lengua, significa
"vencer obstáculos o dificultades", no puede entenderse en sentido literal, sino que hay
que admitir que de lo que se trata es de adoptar las medidas de ajuste -terminación de la
actividad, reducción de la plantilla- que se correspondan con las necesidades
económicas de la empresa. El ajuste como corrección de la crisis y adecuación a la
coyuntura creada por ella debe entrar en el significado del término legal de superación.
Así lo han establecido de forma inequívoca las sentencias de 8 de marzo de 1999, 25 de
noviembre de 1999 y 30 de septiembre de 2002. La primera señala que cuando la
empresa se considera inviable o carente de futuro y para evitar la prolongación de una
situación de pérdidas o resultados negativos de explotación se toma normalmente la
decisión de despedir a los trabajadores es "ésta la solución que impone, no sólo el tenor
literal del texto legal, sino la fuerza de la lógica", pues "la extinción por causas
objetivas, sea plural o sea colectiva, es el único medio viable en la legislación para dar
fin a una explotación que se estima ruinosa y cuya permanencia en el mercado no es
posible", añadiendo que "el legislador, de esta forma, soluciona el problema del fin de
estas empresas no viables, de manera todo lo satisfactoria que es posible para ambas
partes en el contrato", sin "que exista en nuestro ordenamiento jurídico ningún otro
precepto que provea solución a esta necesidad". Recuérdese que el artículo 51.1.3º del
Estatuto de los Trabajadores menciona expresamente la extinción de los contratos de
trabajo de "la totalidad de la plantilla", lo que obviamente no podría entenderse como
forma de superar la crisis, salvo que por superación se entienda el ajuste a una situación
que se ha revelado inviable. Por otra parte, no cabe argumentar, que la amortización del
puesto de trabajo mediante el despido no se justifica porque medidas anteriores del
mismo carácter no han tenido éxito para reducir las pérdidas, pues, aparte de que sin
aquellas medidas las pérdidas podrían haber sido superiores, ese dato pone de relieve
simplemente que las medidas anteriores no han sido suficientes; no que la empresa con
pérdidas pueda y deba seguir funcionando con la misma plantilla”.

b) La propuesta gubernamental va en la misma línea, con el declarado objetivo de hacer
más ágil (¿fácil?) la posibilidad de extinguir los contratos de trabajos por causas
objetivas, ya sea por vía individual, plural o colectiva (en el supuesto de despidos
individuales o plurales objetivos se propone también reducir el período de preaviso,
reduciéndolo de los 30 días actuales a 15), ya que se permitiría esa hipótesis (en la
redacción propuesta para el artículo 51 y aplicable también al artículo 52 c) cuando las
mismas puedan justificar “una reducción de las necesidades de empleo de la empresa”.
13

Más compleja me parece una segunda parte de la propuesta, y que creo que demuestra
las dudas todavía existentes sobre la modificación del precepto, en cuando que las
causas económicas concurrirían cuando los resultados de explotación de la empresa
“arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales”, debiendo la empresa
acreditar objetiva y documentalmente dichos resultados, así como justificar que de los
mismos “se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”. Recuérdese
que en la normativa vigente las causas económicas que justifican un ERE tendrán
jurídicamente razón de ser cuando se persiga “superar una situación económica
negativa de la empresa”.

La mayor flexibilidad que se pretende para que las empresas puedan acogerse a la vía de
la extinción colectiva (y por derivación, individual o plural) de los contratos de trabajo
se plasma también de forma clara y evidente en la modificación propuesta del artículo
51.1 de la LET; en efecto, mientras que en la redacción actual se entiende que concurren
las causas técnicas, organizativas o de producción cuando se pretenda “garantizar la
viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada
organización de los recursos”, según el documento gubernamental las medidas deberían
simplemente limitarse a justificar que las extinciones planteadas en el ERE (o en los
despidos objetivos individuales y plurales) “contribuyen a superar las dificultades que
impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada organización de los
recursos”.

La misma flexibilidad se observa, en la amplitud del concepto de causas técnicas
(“cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción”), organizativas (“cuando se produzcan cambios en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal”) y productivas (“cuando se produzcan
cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado”). Supongo que con estas definiciones, y la simple necesidad de justificación
de que las extinciones contractuales contribuyan a superar las dificultades que pueda
tener la empresa y que dificulten su buen funcionamiento, a fin y efecto de lograr “una
más adecuada organización de los recursos” la viabilidad jurídica de un ERE o de un
despido objetivo individual o plural sería mucho más amplia que en el marco normativo
vigente (aunque en la práctica dicha viabilidad también sea cada día más amplia, ya sea
por la interpretación jurisprudencial o por la práctica negocial), y ello lógicamente
debería ser del agrado de la parte empresarial.

c) Hay un apartado especialmente conflictivo del documento a mi parecer, y no tanto
sólo por lo que supone en cuanto a la cuantía de la indemnización sino también por la
técnica utilizada que es muy semejante a la del polémico artículo 56.2 de la LET
(permítanme la simplificación: en la primera parte del escrito se procede al despido
disciplinario del trabajador, y en la segunda parte se reconoce la improcedencia para
quedar exonerada la empresa del pago de salarios de tramitación).

Que la propuesta gubernamental busca la reducción del coste de la extinción contractual
sin tocar el artículo 56.1 a) (indemnización de 45 años de salario/año de servicio y un
máximo de 42 mensualidades en el supuesto de despido disciplinario declarado
improcedente por la jurisdicción social y habiendo optado la empresa por la no
readmisión), así como también la evitación de la declaración de la nulidad del despido
objetivo (y la consiguiente obligación de readmisión por parte empresarial del
14

trabajador) se manifiesta de forma clara y evidente en el texto presentado el pasado
miércoles: en primer lugar, y a diferencia de la previsión normativa actualmente vigente
(artículo 53.4 de la LET) se propone que los defectos formales lleven aparejada
únicamente, tal como ya ocurre por cierto en el despido disciplinario, la declaración de
improcedencia del despido (y la consiguiente posibilidad para la parte empresarial de
optar por la extinción indemnizada del contrato); en segundo término, se propone,
permítanme la simplificación, trasladar el artículo 56.2 al ámbito de los despidos
objetivos, es decir que la indemnización que deba abonarse en caso de que un despido
objetivo sea declarado improcedente (33 días/año de servicio y un máximo de 24
mensualidades para los contratos de fomento de la contratación indefinida, que se
pretenden incentivar por parte gubernamental con la ampliación de los colectivos a los
que sería de aplicación) se aplique tanto cuando la improcedencia del despido sea
declarada en sede judicial (tal como ocurre en la actualidad”), como “cuando sea
reconocida por el empresario conforme a la Ley 45/2002”.

Dicha de forma más clara: si el contrato de fomento de empleo se generaliza en su uso,
las empresas sabrían que el coste de la extinción sería de 33 días (y no de 45 como
ocurre en la actualidad) y sin abono de salarios de tramitación. Por esta vía se reduciría
el coste de la extinción de los contratos que se formalizaran a partir de la entrada en
vigor de la nueva norma, sin afectar a los ya existentes y formalizados bajo la
modalidad de contrato indefinido ordinario. Si mi hipótesis de trabajo es correcta, y
repito que sólo estoy efectuando una primer aproximación a documentos de trabajo y
que, por consiguiente, la redacción final de la futura norma puede variar, auguro un
incremento importante de la contratación indefinida de fomento de empleo y la gradual
reducción de las indemnizaciones de 45 días en los ERES pactados para dar paso a los
33. Como siempre el tiempo dirá si esta manifestación es o no acertada, pero también he
de manifestar que me preocupa mucho la técnica jurídica que estamos utilizando desde
2002 en la normativa española para reducir los costes de la extinción contractual y que
en el plano académico, el de la explicación a mis alumnos y alumnas, me cuesta mucho
exponer que en un mismo escrito se puedan encontrar con dos formulaciones jurídicas
contradictorias en sus propios términos: la afirmación de la existencia de una causa de
despido y la negación de la misma (me dirán los puristas que mi afirmación no es del
todo correcta, ya que una cosa es la causa de despido y otra la procedencia o
improcedencia del mismo, pero en el fondo el resultado final, que es la extinción
contractual indemnizada, es el mismo).

5. Propuesta de medidas para el refuerzo de los servicios públicos de empleo y la mejora
de la intermediación laboral.

Para concluir mi explicación, he de decir que este apartado de la propuesta
gubernamental no introduce cambios sustanciales con respecto a los dos documentos
anteriores de trabajo presentados el 5 de febrero y el 12 de abril. Se recoge la referencia
a la futura regulación de las agencias de empleo privadas (al amparo de lo previsto en el
Convenio número 181 de la OIT, ratificado por España), que incluirá las agencias de
recolocación de trabajadores afectados por un ERE, si bien se concreta que dicha
regulación se efectuará por desarrollo reglamentario en un plazo de seis meses (supongo
que a partir de la entrada en vigor de la nueva norma), desarrollo en el que deberá
incluirse la obligación de que tales agencias obtengan una autorización administrativa
por parte de los servicios públicos de empleo competentes (según cuál sea el ámbito
15

geográfico de su actividad) y de suscripción de un convenio de colaboración con el SPE
para poder ser consideradas entidades colaboradoras del mismo; se mantiene la
exclusividad de las empresas de trabajo temporal para la cesión temporal de
trabajadores a otras empresas.

Con respecto a las ETTs, se remite a los acuerdos interprofesionales o a la negociación
colectiva sectorial la concreción de qué puestos de trabajo no podrán ser cubiertos por
trabajadores cedidos en los sectores actualmente excluidos por riesgo profesional; es
decir, deberán identificarse, en un período máximo de 6 meses, que empleos u
ocupaciones de alto riesgo son las excluidas, dado que la exclusión de la actividad de
una ETT no se admitirá “en ningún caso” en la totalidad del sector. Una vez finalizado
este período desaparecerán las restricciones actuales y será de aplicación lo acordado en
su caso en sede negocial, con la única excepción recogida en la propuesta
gubernamental de mantenimiento de las restricciones “para agentes cancerígenos o
biológicos y para radiaciones ionizantes”). Además, se refuerzan las exigencias para que
las ETTs puedan actuar en sectores de alto riesgo, para lo que deberían también
disponer de una autorización especial.

III. Examen del borrador, de 11 de junio, de las medidas sobre el mercado de
trabajo.

1. La página web del Ministerio de Trabajo e Inmigración publicó el viernes, 11 de
junio, el tercer documento oficial sobre la reforma de la normativa laboral (recuérdese
que los dos anteriores llevan fecha de 5 de febrero y 12 de abril). Este documento será
objeto de discusión con los agentes sociales por separado, ante la ruptura del diálogo
social el pasado jueves, y ha sido remitido a los grupos políticos con representación
parlamentaria para tratar de llegar a un acuerdo por parte del gobierno español con
alguno o algunos de ellos que permita la convalidación del futuro Real Decreto-Ley
cuando se debata en el Congreso.
El texto tiene 41 páginas, y por primera vez en este proceso de diálogo/negociación de
la reforma laboral se presenta articulado; es decir, los técnicos del MTIN han ido
incorporando a los preceptos de diferentes normas laborales, muy especialmente la Ley
del Estatuto de los trabajadores, las modificaciones que se han planteado en las
reuniones con organizaciones sindicales y empresariales desde el mes de febrero, así
como también nuevas propuestas, algunas ya planteadas en la mesa del diálogo social y
otras que aparecen por primera vez de manera oficial, al menos hasta donde mi
conocimiento alcanza, en un documento de trabajo gubernamental.
En buena medida, el “borrador de las medidas sobre el mercado de trabajo” da forma
jurídica a las propuestas presentadas por el gobierno, y debatidas en una maratoniana
reunión, el pasado miércoles y jueves, y que han sido objeto de atención por mi parte
con anterioridad. Por consiguiente, la finalidad de este nuevo comentario es examinar y
analizar, únicamente, las novedades que el borrador incorpora sobre aquellos textos de
trabajo. Después de una lectura muy atenta del documento he comprobado que hay
algunos cambios de poca importancia, algunas adaptaciones técnicas para dar cuerpo
jurídico a las propuestas, y algunas adiciones de importancia, como puede ser la
propuesta de creación del “fondo de capitalización para contratos indefinidos”. Me
16

atrevo a afirmar que las hipotéticas modificaciones del documento antes de su
conversión en Real Decreto-Ley puede versar básicamente sobre tres aspectos: las
causas objetivas de extinción de los contratos en despidos individuales, plurales o
colectivos; la cuantía de la indemnización a abonar por parte empresarial y del
FOGASA en tales despidos, y el posible abono (muy criticado por parte sindical) de una
parte de la indemnización por el organismo autónomo cuando el despido por causas
objetivas sea declarado o reconocido como improcedente; la regulación de las agencias
de empleo privadas y la hipotética ampliación de las actividades de las empresas de
trabajo temporal.
Para facilitar la lectura de esta entrada en relación con mi anterior comentario sobre los
documentos gubernamentales, seguiré el mismo orden de explicación, aún cuando no
sea el que se sigue en el tercer borrador.
2. Propuesta de medidas para favorecer el empleo de los jóvenes.

El borrador plantea la modificación del artículo 11 de la LET, con cambios en el
contrato para la formación y en el de prácticas.

A) En el primero, se amplía su utilización para jóvenes que carezcan no sólo de la
titulación sino también del certificado de profesionalidad requerido en su caso para
poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la incorporación al
mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación o de certificado, la ley remite a
la negociación colectiva (la técnica de remisión acaba convirtiéndose en muchas
ocasiones en un “soft law”, porque el cambio ya queda en manos de la mayor o menor
capacidad de negociación y presión que los agentes sociales tengan en razón de sus
respectivos intereses) para fijar criterios y procedimientos que permitan conseguir “la
paridad por razón de género” en el número de trabajadores contratados al amparo de
esta modalidad contractual.

Una importante propuesta gubernamental, que no recuerdo que estuviera recogida por
escrito en los anteriores documentos, ha suscitado duras críticas por parte sindical. Se
trata de la posibilidad de que las empresas puedan formalizar este contrato con jóvenes
menores de 25 años en cualquier caso (y no sólo para las escuelas taller y casas de
oficios) hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que la cuantía de salario
(ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para el segundo año) no
puede ser inferior al SMI durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo de
trabajo efectivo, es decir descontado el período de formación teórica, mientras que
durante el segundo, según el borrador, la cuantía no podrá ser en ningún caso inferior al
SMI.

Por otra parte, las dudas suscitadas en mi entrada anterior sobre la “supresión” de las
cotizaciones sociales quedan ahora resueltas, desde una perspectiva jurídica, en el texto
analizado, que propone, nada más ni nada menos, la bonificación de las cuotas
empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato siempre y cuando la contratación efectuada suponga un incremento de la
plantilla fija de la empresa, y además sería de aplicación no sólo a los nuevos contratos
sino también a los concertados antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley y que
sean prorrogados desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese
además que las empresas pueden acogerse a la normativa reguladora del sistema de
17

formación profesional para el empleo para financiar el coste que supone la formación
teórica impartida, es decir la bonificación actualmente existente en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las
mismas “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la
formación en los contratos de fomento de empleo”.

La futura norma concreta que la nueva protección por desempleo, así como también las
bonificaciones previstas en el artículo 11 de la LET, no serán de aplicación al colectivo
juvenil (y a los mayores de 25 años en su caso) que se haya acogido al contrato para la
formación, en cuanto que así se dispone por su normativa reguladora, en las escuelas
taller, casas de oficios y talleres de empleo.

B) Sobre el contrato de trabajo en prácticas ya dije, y lo reitero, que me parecen
positivas las modificaciones propuestas de ampliar el catálogo de titulaciones
(certificados de profesionalidad) y del plazo para poder ser contratado después de la
obtención del título (que pasaría de 4 a 5 años).

Las modificaciones incorporadas al “borrador” no afectan tanto, a mi parecer, a
cuestiones propias de negociación sino a un deseo de corregir algunos desajustes
observados en la aplicación anterior de la norma y de adaptación a las nuevas
titulaciones educativas o certificados profesionales. Es en tal sentido que puede
entenderse la propuesta de prohibición de celebración de un contrato de trabajo en
prácticas para el mismo puesto de trabajo por un período superior a dos años “aunque se
trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad”, la diferenciación a
efectos de titulación académica de los nuevos títulos de grado y los másteres, y la
imposibilidad de acogerse a esta modalidad contractual cuando el trabajador haya
obtenido un certificado de profesionalidad “como consecuencia de un contrato para la
formación celebrado anteriormente con la misma empresa”.

3. Propuestas de medida en materia de bonificaciones a la contratación indefinida.

El documento apuesta por la supresión de la bonificación universal para determinados
colectivos (mujeres, jóvenes y parados de larga duración), y apuesta por la
concentración de la nueva política de bonificación en los colectivos de jóvenes menores
de 31 años con especiales problemas de empleabilidad (entendiendo por tal que lleven
12 meses inscritos como demandantes de empleo y que no hayan completado la
escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional), y mayores de 45 años que
tengan la misma antigüedad como desempleados, en el bien entendido que la cuantía de
la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social se incrementarán en
ambos supuestos cuando la persona contratada sea una mujer.

Como consecuencia de esta línea de actuación, también se plantea, y no recuerdo haber
visto esta propuesta en anteriores documentos, la supresión de la política de
bonificación de los contratos formalizados con personas perceptoras de las prestaciones
por desempleo, uno de los puntos más polémicos y controvertidas de la reforma
normativa del año 2009.

Al igual que en el resto de supuestos recogidos en la futura norma, la fecha límite para
la contratación bonificada se fija en el 31 de diciembre de 2011 (momento en el que se
18

prevé una evaluación de cómo han funcionado en la práctica las medidas legales, a fin y
efecto de adoptar los cambios que se consideren necesarios para mejorar su eficacia); la
cuantía de la bonificación para contratación de jóvenes sería de 800 euros durante tres
años (1.000 euros si la contratada es una mujer), y 1.200 cuando se contrate a mayores
de 45 años (1.400 para las mujeres).

Por otra parte, nuevamente se pretende acudir por el gobierno a la técnica de incentivar
la conversión de contratos de duración determinada en indefinidos, de tal forma que
dicha conversión, en los supuestos tasados por la futura norma de contratos formativos,
de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, y con independencia
de cuál haya sido la fecha de su celebración, serían bonificados con 500 euros durante
tres años (700 si la contratada es una mujer).

En todos los nuevos contratos indefinidos iniciales bonificados, y en los temporales
convertidos, será requisito obligatorio que impliquen un incremento del nivel de empleo
fijo de la empresa y que éste se mantenga como mínimo durante todo el período de
percepción de la bonificación.

Como consecuencia de las modificaciones normativas propuestas por el documento
gubernamental, quedaría suprimida a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley
la regulación que posibilitaba esa bonificación “universal”, es decir el artículo 2.1 de la
Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Igualmente, se derogaría el artículo 5 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre, de
medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las
personas desempleadas, que regula las bonificaciones por la contratación indefinida de
trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo, cuya vigencia se extiende
hasta el 31 de diciembre de este año y que concede a las empresas contratantes ”una
bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial a la Seguridad Social por
contingencias comunes hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe
equivalente a la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que
tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en
ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración”.

4. Propuesta de medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas
y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal
de empleo.

A) El documento se refiere en primer lugar a la movilidad geográfica, es decir al
artículo 40 de la LET, de la que sólo había una escueta mención en los documentos
entregados el pasado miércoles, y reproduce sustancialmente los mismos cambios
incorporados en el artículo 41 sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La mayor flexibilidad en la tramitación se manifiesta en el plazo para el período de
consultas, que pasaría, en el marco normativo vigente, de “una duración no inferior a 15
días”, a una duración “no superior a 15 días, improrrogables”. Igualmente, se permite a
las partes que sustituyan el período de consultas por la aplicación de un procedimiento
de mediación o arbitraje que deberá desarrollarse “dentro del plazo máximo
improrrogable fijado para dicho período”.

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Hay una referencia expresa, por cierto, a la presencia sindical en empresas que no
tengan representantes legales, dado que los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación a los sindicatos más representativos del sector, con
un máximo de 3 miembros, y si ello ocurriera también podrá el empresario atribuir su
representatividad a las organizaciones empresariales del sector.

B) El documento aborda en segundo término las posibles modificaciones a incorporar
en el artículo 41 de la LET que regula la modificación substancial de las condiciones de
trabajo. En relación con el texto debatido el pasado miércoles, hay una concreción en
cuanto a las materias a las que podrá afectar dicha modificación, ya que el actual
artículo 41 1 b) se refiere genéricamente al horario, mientras en que la propuesta se
introduce la referencia a la “distribución irregular del tiempo de trabajo”. Además, el
deseo de facilitar la modificación de cláusulas pactadas en convenios o pactos
colectivos se manifiesta en la propuesta gubernamental cuando se regula el período de
consulta, que pasaría de los 15 días actuales, como mínimo, a un idéntico período pero
en cualquier caso improrrogable.

La falta de acuerdo en el período de consultas puede llevara a cualquiera de las partes a
solicitar el procedimiento arbitral previsto, cuya duración no podría exceder en ningún
caso de 15 días hábiles desde la fecha de solicitud. Además se acota jurídicamente la
intervención del árbitro, ya que deberá resolver de acuerdo con las reglas fijadas en el
texto y que han acogido, como ya expliqué, la doctrina de los tribunales laborales y en
especial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. De esta manera, el árbitro debería
decidir sobre la modificación del convenio por las propuestas empresariales y si
concurren las causas alegadas para proceder a esa modificación (o para rechazarla, o
para dictar medidas alternativas, “teniendo en cuenta la situación económica del sector
en el que se incardine la empresa, el nivel de actividad del mismo, el cambio en la
posición competitiva en el mercado de la empresa o en la demanda de sus productos, y
la utilidad de las modificaciones para evitar que la situación económica por la que
atraviesa la empresa pueda afectar a su viabilidad futura o al empleo en la misma”.
Como puede haber empresas no adheridas a los procedimientos de solución no
jurisdiccional en su ámbito territorial, la futura norma llama al gobierno a adoptar “en el
plazo más breve posible” (¿más soft law, dado que la norma se aprobaría en función del
interés gubernamental?) las medidas necesarias para que tales empresas “puedan
disponer de procedimientos de mediación y arbitraje”.

En definitiva, en todas las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
(artículos 40 y 41 de la LET) se pone el acento en la desjudicialización del conflicto
por la vía del establecimiento de un arbitraje obligatorio, con la peculiaridad de que esa
obligatoriedad no requiere que ambas partes se pongan previamente de acuerdo para
acudir al arbitraje, sino que sólo sería necesario que lo solicitara una de las partes y así
ya se convertiría en obligatorio para la otra.

C) Cláusulas de inaplicación salarial.

El documento de 11 de junio ha optado finalmente por incorporar una de las hipótesis
planteadas en el texto anterior, es decir modificar el artículo 82.3 de la LET al efecto de
permitir la inaplicación del régimen salarial pactado, ya sea en virtud de acuerdo
previsto en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa o bien en su defecto por
20

acuerdo de la parte empresarial y la representación trabajadora en la empresa (en
sintonía con otros artículos y la fijación de plazos cortos para los períodos de consultas,
el que se fija para este supuesto también es de 15 días improrrogables).

Nuevamente se apuesta, al igual que en los supuestos de modificación sustancial de
condiciones de trabajo, por la intervención arbitral, solicitada por una o ambas partes,
cuando el período de consultas finalizase sin acuerdo, debiendo dictarse el laudo en un
plazo máximo de 15 días desde que se solicitara.

La norma quiere concretar bien en qué términos debe producirse el acuerdo en el seno
del procedimiento de consulta entre las partes, así como también los límites de la
intervención arbitral. En el primer caso, deberán fijarse las condiciones salariales
aplicables, cuya vigencia no podrá ser superior a la del convenio cuya inaplicación se ha
solicitado, dejando el texto abiertas las puertas (otra variante del “soft law”) a que se
programe, en caso de desaparición de las circunstancias que han llevado a la
inaplicación del régimen salarial del convenio, de qué se forma se producirá “la
recuperación de la aplicación de las condiciones salariales establecidas en el convenio
colectivo”. En el segundo, corresponde al árbitro aceptar o rechazar la petición
empresarial de inaplicación y acordar en su caso medidas alternativas, debiendo basar
su argumentación en el análisis de si la aplicación del régimen salarial establecido en
convenio “puede dañar la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad
económica”.

D) Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.

La futura norma modifica el artículo 47 de la LET y concreta que no será necesario
tomar en consideración el umbral numérico (número de trabajadores de la empresa y
número de afectados por la suspensión) fijado en el artículo 51 para los despidos
colectivos cuando se plantee una suspensión de contratos. Recuérdese que dicho
umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10
trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en
aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de
personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.

Por otra parte se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que
puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter,
ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo un tercio en la actualidad podría
reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. En ambos casos de suspensión y
reducción, la duración de la medida adoptada no podrá tener una duración superior a un
año.

La propuesta de modificación del artículo 47 de la LET lleva aparejada la de los
preceptos en materia de Seguridad Social que regulan tales supuestos, en concreto los
artículos 203.2 y 3, y 208.1.3 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad
Social. La reforma concreta que en supuestos de suspensión de contratos autorizados
por la autoridad competente (no hay ninguna modificación con respecto a la obligación
de que el expediente sea autorizado por la autoridad administrativa laboral competente)
se entenderá por desempleo total la suspensión de la actividad que implique el cese
21

“total” del trabajador por días completos, “continuados o alternos”, “durante, al menos
una jornada ordinaria de trabajo”, y que la reducción de jornada (en los porcentajes más
arriba referenciados, y también previa autorización administrativa) deberá afectar a la
“jornada diaria ordinaria de trabajo”. Repárese en que la posible reforma, por una vez,
es mucha más concreta que la normativa anterior en orden a determinar cómo debe
operar la suspensión y la reducción, es decir cómo deben computarse los períodos de
suspensión y la obligación de la reducción diaria de la jornada de trabajo.

La ampliación de 120 a 180 días del período de reposición de las prestaciones por
desempleo cuando el contrato se extingue tras un o varios ERES de suspensión o
reducción de jornada requiere necesariamente de la modificación del artículo 3.1 de la
Ley 27/2009 de 30 de diciembre. Por otra parte, la apuesta gubernamental por
incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las
cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de
tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o
reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre),
requiere de la adición de un nuevo apartado 2 bis al artículo 1 de la citada Ley. Para que
se aplique dicho incremento, el acuerdo deberá incluir (la redacción de la norma es más
tajante que las propuestas de negociación) acciones formativas para los trabajadores
afectados por el expediente, al objeto de mejorar la empleabilidad del personal, “o
cualquier medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento
del empleo en la empresa”.

La norma sugiere que puede acudirse a un arbitraje obligatorio (una forma de apartar la
decisión final del conflicto de la intervención de la autoridad administrativa) cuando no
haya acuerdo entre las partes sobre la decisión de suspender contratos o de reducir la
jornada laboral.

Las nuevas reglas se aplicarían a las resoluciones administrativas o judiciales sobre
suspensión o reducción dictadas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de
2011, y siempre que el despido producido al amparo del artículo 52 c) de la LET
(extinción individual o plural por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción), o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción de los
contratos, se produzca desde la entrada en vigor de la futura norma y el 31 de diciembre
de 2012.

Por otra parte, las disposiciones transitorias previstas en la futura norma son bastante
favorables para las empresas en orden a poder beneficiarse de la nueva regulación y de
las nuevas bonificaciones, De esta manera, se permite la aplicación de las nuevas reglas
sobre ERES reguladas en el futuro texto ahora comentado cuando un ERE se encuentre
en fase de tramitación y sea solicitada su aplicación por el empresario; por otra parte, el
acogimiento a la ampliación de las bonificaciones de las cotizaciones empresariales (del
50 al 80 %) se permitirá a las empresas que estén aplicando un ERE autorizado en el
momento de entrada en vigor de la norma, en el bien entendido que dicha mejora sólo
podrá aplicarse, lógicamente, “respecto de las cotizaciones devengadas con
posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley”.

Por lo que respecta a los trabajadores con contrato de trabajo ya extinguido en virtud de
ERE, y que con anterioridad hubieran estado afectados por ERES de suspensión o
22

reducción de jornada, la futura norma no parece que amplíe sus derechos a la reposición
de las prestaciones por desempleo, en cuanto que se reconoce dicho derecho, “en su
caso…, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el
momento en que se produjo la extinción del contrato”.

5. Propuestas de medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de
trabajo.
5.1. Contratación temporal.
A) Sobre el contrato de obra o servicio (artículo 15.1 a de la LET) el borrador amplía,
con respecto al documento de trabajo de la última reunión negociadora, el período de
duración máxima hasta 36 meses (24 fijados por ley, ampliables en 12 por convenio
colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior), en el bien
entendido que la nueva norma, caso de ser aprobada en estos términos, no modificaría
las reglas recogidas en negociación colectiva estatal que adaptan este contrato en orden
a garantizar “una mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores” (la referencia al
convenio colectivo general del sector de la construcción, y su contrato de fijo de obra,
es obligada).
B) Se mejora la redacción del artículo 15.5 para impedir un encadenamiento de dos o
más contratos temporales durante más de 24 meses en un período de 30. De esta
manera, el encadenamiento se ampliaría a los contratos formalizados con un trabajador
aunque se trate de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos, así como también
cuando dicha contratación se realice por una empresa distinta de la anterior o anteriores
pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se aplicaría a los supuestos de sucesión
o subrogación empresarial (si bien en este último apartado la propuesta deja la puerta
abierta a su concreción no sólo a lo que se disponga en la normativa legal sino también
en la negociación colectiva).

Tanto en este supuesto como en el anterior, la futura norma pretende que el trabajador
tenga conocimiento de la adquisición automática de fijeza por haber superado los
períodos máximos previstos de duración, para lo que se modificaría el artículo 15 de la
LET y se añadiría un nuevo apartado en el que se dispondría la obligación empresarial
de facilitar al trabajador un documento que concrete dicha fijeza, a entregar en un plazo
de diez días desde el cumplimiento de los plazos máximos de duración contractual.
C) En cuanto a la indemnización por fin de contrato, la futura norma ratifica la novedad
propuesta en el documento de negociación, consistente en el incremento de los actuales
8 días hasta llegar a 12 en casos de extinción de contratos de duración determinada (a
excepción, recuérdese, de los contratos de interinidad y los formativos), por lo que se
produciría la modificación del artículo 49.1 c) de la LET. El incremento sería gradual en
el tiempo, previéndose en una nueva disposición transitoria que se incorporaría a la LET
que la norma entraría parcialmente en vigor el 1 de enero de 2012, ya que los contratos
formalizados a partir de esa fecha tendrían una indemnización fijada de 10 días,
mientras que habría que esperar dos años más, hasta el 1 de enero de 2014, para el cobro
de la indemnización de 12 días cuando se produjera una extinción contractual de un
contrato formalizado a partir de esa fecha.

23

D) Del tercer documento gubernamental se han “caído” varias manifestaciones y
propuestas contenidas en los documentos de negociación del pasado miércoles: la
afirmación de que “se mantiene la regulación actual del contrato ordinario”, aunque
supongo que puede incorporarse a la introducción de la futura norma; la propuesta de
que las actividades de tipo estacional, ya se desarrollen o no en fechas previstas de
antemano durante el año, se cubran mediante la modalidad contractual de trabajo fijo
discontinuo y no por la vía de la contratación eventual del artículo 15.1 b), algo que ya
debería ser así si nos atenemos a la letra de los preceptos de la norma, no sólo del citado
sino también de los que regulan la contratación fija discontinua (véanse al respecto los
artículos 15.8 y 12.3 de la LET); en fin, las propuestas de modificación del contrato a
tiempo parcial de elevación del coeficiente multiplicador de dichos períodos hasta el
1,75 para los nuevos contratos que se formalizaran a partir de la entrada en vigor de la
futura norma, la eliminación de las horas complementarias (recuérdese que según
dispone el artículo 12 5 c. de la LET estas horas pueden llegar hasta el 60 % de las horas
ordinarias contratadas si así se pacta en convenio colectivo sectorial “o, en su defecto,
de ámbito inferior”), y la propuesta de introducir la realización de horas extraordinarias
a proporción de la jornada pactada en el contrato a tiempo parcial y sólo cuando este
tuviera una duración indefinida.
5.2. Contrato de fomento de la contratación indefinida.
A) Paso al análisis, a continuación, de uno de los puntos más destacados del borrador, y
que ya lo era en los documentos presentados por el gobierno con anterioridad, el
contrato de fomento de la contratación indefinida, introduciendo la futura norma
diversas modificaciones en su regulación actual, contenida en la disposición final
primera de la Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para
el incremento del empleo y la mejora de su calidad (modificada por la Ley 43/2006 de
29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo).
El acceso a esta modalidad contractual se amplía a los trabajadores varones de 31 a 44
años que lleven al menos 3 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de
empleo (en la actualidad son 6). También se incluye como sujeto susceptible de ser
contratado al amparo de esta modalidad a todo desempleado que en los dos últimos años
hubiera estado contratado únicamente mediante contratos de duración determinada.
Igualmente, y a efectos de potenciar la contratación indefinida, se permite la conversión
de contratos temporales vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto-Ley, con la
fecha límite del 31 de diciembre de 2010, y la conversión de los celebrados con
posterioridad a la entrada en vigor de la norma y que se transformen antes de 31 de
diciembre de 2011, siempre y cuando su duración no haya excedido de 6 meses (por
cierto, la futura norma también incluye en este grupo a los contratos formativos, si bien
los exceptúa del cumplimiento de esta duración máxima).

Además, el deseo gubernamental de potenciar esta figura contractual se manifiesta en
las propuestas normativas incorporadas al borrado, dado que se establecen una serie de
limitaciones para poder utilizar por parte empresarial esta modalidad contractual (no
haber extinguido en los 12 meses anteriores contratos de trabajo por despidos objetivos
reconocidos o declarados improcedentes, o despidos colectivos), que no serán de
aplicación ( y así será lógicamente en la inmensa mayoría de las ocasiones) cuando tales
extinciones se hayan producido “con anterioridad a la entrada en vigor del Real

24

Decreto-Ley” (es decir, se pone el “contador a cero” para facilitar las nuevas
contrataciones),

La indemnización se mantendría en los actuales términos (33 día de salario/año de
servicio y un máximo de 24 mensualidades), si bien se propone reducir el coste para la
parte empresarial, en cuanto que el FOGASA abonaría 8 días de dicha indemnización
La propuesta gubernamental se aplicaría a todas las extinciones contractuales por causas
objetivas que se produzcan en aplicación de los artículos 51 y 52 de la LET, siempre y
cuando se trate de contratos de duración no inferior a un año y suscritos a partir de la
entrada en vigor de la norma, de tal manera que si la duración es inferior será la parte
empresarial quien deberá abonar íntegramente la indemnización.

Ha sido duramente criticada por parte sindical la hipótesis que contempla la futura
norma de abono de una parte de la indemnización de una extinción que ha sido
reconocida contraria a derecho por parte del empleador. Además, no alcanzo a entender
la exclusión de este supuesto de la regla general sobre el límite señalado para la base de
cálculo de la indemnización fijada en el artículo 33.2 de la LET (el salario diario no
podrá exceder del triple del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias), salvo para constatar que el salario a abonar por el FOGASA
corresponderá al auténticamente percibido (al menos en nómina) por el trabajador (sea
más o menos elevado que la base de cálculo de la LET, porque no se dice nada al
respecto).

5.3 Extinción del contrato.
A) En primer lugar, se plantea incorporar al artículo 51, y con efectos para el artículo 52
c) de la LET cuando no se alcancen los umbrales para que una extinción plural por
causas objetivas pueda considerarse como colectiva, una nueva definición de las causas
de despido objetivo, basada en la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo y que ha
sido objeto de atención por mi parte en dos entradas anteriores del blog, con repaso de
las sentencias de la Sala de lo Social de 9 de septiembre de 2008 (recurso número
1659/2007) y de 27 de abril de 2010 (recurso número 1234/2009),

B) La propuesta gubernamental va en la línea de hacer más fácil la posibilidad de
extinguir los contratos de trabajos por causas objetivas, ya sea por vía individual, plural
o colectiva (en el supuesto de despidos individuales o plurales objetivos se propone
también reducir el período de preaviso, reduciéndolo de los 30 días actuales a 15), ya
que se permitiría esa hipótesis (en la redacción propuesta para el artículo 51 y aplicable
también al artículo 52 c) cuando las mismas puedan justificar “una reducción de las
necesidades de empleo de la empresa”. Las causas económicas concurrirían, en la nueva
redacción propuesta del artículo 51.1, cuando los resultados de explotación de la
empresa “arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales”, debiendo la
empresa acreditar objetiva y documentalmente dichos resultados, así como justificar que
de los mismos “se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”.
Recuérdese que en la normativa vigente las causas económicas que justifican un ERE
tendrán jurídicamente razón de ser cuando se persiga “superar una situación económica
negativa de la empresa”.

25

La mayor flexibilidad que se pretende para que las empresas puedan acogerse a la vía de
la extinción colectiva (y por derivación, individual o plural) de los contratos de trabajo
se plasma también de forma clara y evidente en otras modificaciones propuestas del
artículo 51.1 de la LET; en efecto, mientras que en la redacción actual se entiende que
concurren las causas técnicas, organizativas o de producción cuando se pretenda
“garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una
más adecuada organización de los recursos”, según el documento gubernamental las
medidas deberían simplemente limitarse a justificar que las extinciones planteadas en el
ERE (o en los despidos objetivos individuales y plurales) “contribuyen a superar las
dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada
organización de los recursos”.

La misma flexibilidad se observa, en la amplitud del concepto de causas técnicas
(“cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción”), organizativas (“cuando se produzcan cambios en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal”) y productivas (“cuando se produzcan
cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado”). Supongo que con estas definiciones, y la simple necesidad de justificación
de que las extinciones contractuales contribuyan a superar las dificultades que pueda
tener la empresa y que dificulten su buen funcionamiento, a fin y efecto de lograr “una
más adecuada organización de los recursos” (la empresa deberá acreditar que concurre
la causa o causas alegadas y justificar que de las mismas “se deduce mínimamente la
razonabilidad de la decisión extintiva”), la viabilidad jurídica de un ERE o de un
despido objetivo individual o plural sería mucho más amplia que en el marco normativo
vigente (aunque en la práctica dicha viabilidad también sea cada día más amplia, ya sea
por la interpretación jurisprudencial o por la práctica negociadora). La terminología
utilizada para conceptuar las causas y las circunstancias o motivos que justifican las
extinciones se traslada también al precepto que regula la autorización administrativa
(artículo 51.6) ya que la autoridad laboral autorizará el expediente cuando de la
documentación obrante en el expediente “se desprenda que concurre la causa alegada
por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el
artículo 1 de este artículo”.

Por cierto, no he encontrado en el documento de 11 de junio la manifestación formulada
el pasado viernes por el Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Corbacho, sobre la
posibilidad de acogerse a la extinción por causas objetivas cuando la empresa haya
sufrido pérdidas durante un período de 6 meses anteriores, de lo que deduzco que esta es
una de las hipótesis de trabajo con las que se ha operado en el debate de la reforma pero
que no se ha llevado a la letra de la futura norma (al menos hasta el momento que
redacto este comentario, ya que todavía queda mucho tiempo hasta el miércoles 16 para
introducir modificaciones en el borrador, que para eso sirve la posibilidad que nos ha
dado la informática de “cortar y pegar” textos, aunque obviamente, y mi afirmación es
de Perogrullo, la modificación informática requerirá del previo acuerdo en sede de
negociación política o con los agentes sociales, siendo la primera a día de hoy mucho
más factible que la segunda).

C) Reitero ahora, por su importancia, algo que ya expuse con claridad en mi comentario
anterior. Hay un apartado especialmente conflictivo de la futura norma a mi parecer, y
no tanto sólo por lo que supone en cuanto a la cuantía de la indemnización sino también
26

por la técnica utilizada que es muy semejante a la del polémico artículo 56.2 de la LET
(permítanme la simplificación: en la primera parte del escrito se procede al despido
disciplinario del trabajador, y en la segunda parte se reconoce la improcedencia para
quedar exonerada la empresa del pago de salarios de tramitación).

Que la propuesta gubernamental busca la reducción del coste de la extinción contractual
sin tocar el artículo 56.1 a) (indemnización de 45 años de salario/año de servicio y un
máximo de 42 mensualidades en el supuesto de despido disciplinario declarado
improcedente por la jurisdicción social y habiendo optado la empresa por la no
readmisión), así como también la evitación de la declaración de la nulidad del despido
objetivo (y la consiguiente obligación de readmisión por parte empresarial del
trabajador) se manifiesta de forma clara y evidente en las modificaciones operadas en la
LET y en la Ley 12/2001 por el que se regula, en su disposición adicional primera, el
contrato de fomento de la contratación indefinida: en primer lugar, y a diferencia de la
previsión normativa actualmente vigente (artículo 53.4 de la LET) se propone que los
defectos formales lleven aparejada únicamente, tal como ya ocurre por cierto en el
despido disciplinario, la declaración de improcedencia del despido (y la consiguiente
posibilidad para la parte empresarial de optar por la extinción indemnizada del
contrato); en segundo término, se propone, permítanme la simplificación, trasladar el
artículo 56.2 al ámbito de los despidos objetivos, es decir que la indemnización que
deba abonarse en caso de que un despido objetivo sea declarado improcedente (33
días/año de servicio y un máximo de 24 mensualidades para los contratos de fomento de
la contratación indefinida, que se pretenden incentivar por parte gubernamental con la
ampliación de los colectivos a los que sería de aplicación) se aplique tanto cuando la
improcedencia del despido sea declarada en sede judicial (tal como ocurre en la
actualidad”), como “cuando sea reconocida como tal por el empresario”. Repito, para
que no haya duda al respecto, que me estoy refiriendo a la extinción por causas
objetivas únicamente de los contratos de fomento de la contratación indefinida. La
técnica jurídica a utilizar en el supuesto de reconocimiento por parte empresarial de la
improcedencia de la extinción sería la misma que la del despido disciplinario: deberá
depositarse en el juzgado de lo social, en los plazos marcados en el artículo 56.2 de la
LET, la diferencia entre la indemnización a la que legalmente tiene derecho en cualquier
caso el trabajador (20 días de salario/año de servicio y máximo de una anualidad) y la
cuantía fijada para el despido objetivo declarado improcedente en un contrato de
fomento de empleo (33 días de salario/año de servicio, y máximo de 24 mensualidades)

Dicha de forma más clara: si el contrato de fomento de empleo se generaliza en su uso,
y ese es un objetivo manifestado de forma clara y contundente por el gobierno, las
empresas sabrían que el coste de la extinción sería de 33 días (y no de 45 como ocurre
en la actualidad) y sin abono de salarios de tramitación. Por esta vía se reduciría el
coste de la extinción de los contratos que se formalizaran a partir de la entrada en vigor
de la nueva norma, sin afectar a los ya existentes y formalizados bajo la modalidad de
contrato indefinido ordinario. Si mi hipótesis de trabajo es correcta, y repito que la
redacción final de la futura norma puede variar, auguro un incremento importante de la
contratación indefinida de fomento de empleo y la gradual reducción de las
indemnizaciones de 45 días en los ERES pactados (es decir, con indemnizaciones
mucho más elevadas de los 20 días legalmente establecidos, pero sabiendo ambas partes
que los 45 días es el “techo” de la indemnización que un trabajador puede obtener si
acude a los tribunales) para dar paso a los 33.
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La reforma laboral de 2010. Comentarios y análisis de un bloguero laboralista.

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